Cada vez más empresas construyen su propia IA interna. La razón es válida: evitar que información sensible salga por plataformas que nadie controla del todo. Nadie discute eso. Lo que nadie está discutiendo es el costo.
Lo que sí se mide (y lo que no)
Se mide en ahorro de tiempo. En actividades que antes tomaban horas y ahora se ejecutan en un clic.
Lo que no se mide es que la gente junior que está iniciando su carrera resuelve todo con la IA, porque tú le pediste que fuera así de rápido. Pero en tres años van a tener gente a su cargo, y no van a saber tomar decisiones por sí mismos, porque nunca lo han hecho. Nadie les enseñó. Nadie se los pidió.
Con esto, no hablo de dejar de usarla, sino de lo que dejaron de aprender: a equivocarse en una decisión y cargar con
la consecuencia. A sentarse con alguien de su equipo sin tener un script, a ver crecer o estancarse a una persona y entender que fue su responsabilidad. Eso no se automatiza, más bien, se aprende tropezando.
La prueba está en reclutamiento
Esto yo lo veo en reclutamiento cada vez más.
Reduces el tiempo para cubrir una vacante con IA pero sube la rotación. Esto es porque el filtro rápido automatizado no lee lo que un reclutador con experiencia sí lee y escucha: si esa persona encaja con el equipo, si lo que dijo en la entrevista coincide con lo que hizo antes, si algo no cuadra.
Reduces el equipo de reclutamiento porque «la IA ya hace la mitad del trabajo». Entonces cae el employer branding y nadie entiende por qué. Pero es que nadie está cuidando la experiencia humana del proceso que al final decide s un candidato habla bien o mal de tu empresa, lo hayas contratado o no.
Y el tercero es el que más me preocupa. El puesto de reclutador sigue en el organigrama, pero cambió de función. Antes analizaba y decidía. Ahora agenda entrevistas y captura información. La IA filtra, analiza, a veces hasta define el perfil que se busca. El puesto sobrevivió. Lo que no sobrevivió es la lectura humana: entender la necesidad real detrás del perfil, no solo su redacción. Saber qué preguntar según lo que la persona muestra, no seguir una lista automática. Reconocer un verdadero match con el líder, algo que ningún dato te dice solo.
La verdadera decisión que estás tomando
Aquí está el punto: la amenaza en realidad no es la inteligencia artificial. La gran amenaza es que el top management está tomando una decisión sobre qué tipo de líderes va a tener la empresa en cinco años. Y la está tomando por eficiencia trimestral, no por desarrollo de talento. Nadie firma un documento que diga «vamos a formar directores que no saben decidir bajo presión». Pero eso es exactamente lo que se firma cada vez que se prioriza ahorrar tiempo sobre formar habilidades.
Hoy no se nota ni se mide. El junior que resuelve todo con IA todavía no lidera a nadie. Esta factura llega cuando le das un equipo a cargo, y descubre que sabe operar la herramienta perfecto pero no sabe sostener una conversación difícil, no sabe asumir que una decisión suya salió mal, no sabe qué hacer con alguien que no está rindiendo, porque no hay prompt que lo resuelva.
Así que la pregunta no es si tu empresa debería tener IA propia porque ya la respondiste. La pregunta que te dejo es otra: de las decisiones que tu equipo tomó esta semana, ¿cuántas las tomó una persona y cuántas las validó un algoritmo? Esa cifra va a definir quién dirige tu empresa en 2031. No la conversación abstracta sobre el riesgo existencial de la inteligencia artificial a treinta años.
Pily Martínez
Managing Parter en Arancione
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